• עקבו אחרינו:
התקשרו אלינולהצטרפות

זכויות העובדים

פיצויי פיטורים

שיעור הפיצויים

שיעורם של פיצויי הפיטורים הוא: שכר חודש אחד לכל שנת עבודה לעובד במשכורת (עובד שעיקר גמול עבודתו, משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר) אצל מעביד, או באותו מקום עבודה; ושכר שבועיים לכל שנת עבודה לעובד בשכר (מי שאינו עובד במשכורת חודשית). חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, ולגבי עובד עונתי - חלק של שנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה.

חישוב פיצויי הפיטורים

עובד במשכורת גלובלית: ככלל, שיעור פיצויי פיטורים הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. השכר שישמש בסיס לפיצויים הוא השכר האחרון של העובד. אם חל שינוי זמני בשכר האחרון של העובד, יחושבו הפיצויים לפי שכר העובד כאילו לא חל שינוי כאמור. כמן כן, אם חלה הפחתה בשכרו של העובד, יראו כשכר אחרון לגבי התקופה שלפני ההפחתה, את שכרו של העובד לפני ההפחתה.

אם עובד משתכר על בסיס שעתי ושעות עבודתו משתנות מחודש לחודש, יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכרו הממוצע ב – 3 החודשים שקדמו לפיטורים.

אם עובד עבר מעבודה חלקית לעבודה מלאה או מעבודה מלאה לעבודה חלקית, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו.

חישוב הפיצויים לפי שכר מינימום

על-אף האמור בכל דין, שכר העבודה שיובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים לא יפחת משיעור שכר המינימום, לפי היקף המשרה.

פיצויים ותגמולים

תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום אושר על ידי שר העבודה ובמידה שאושר.

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כדלקמן: "תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום אושר על ידי שר העבודה והרווחה במידה ואושר".

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע למעשה שתי חלופות, המאפשרות לתשלומי מעביד לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, להיות תחליף לחובתו של המעביד לתשלום פיצויי פיטורים לעובד. החלופות:

  1. הסכם קיבוצי החל על העובד והמעביד, שהקובע שהתשלום לפי סעיף 14 פוטר את המעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד.
  2. בהעדר הסכם קיבוצי - חותמת העובד והמעביד על אישור בנוסח שהוציא שר התמ"ת.

חוק פיצויי פיטורים קובע כי, בדרך כלל, פיצויי הפיטורים שמגיעים לעובד הינם בסכום של משכורת אחרונה בכפולת שנות עבודתו. הפרשת כספים לעובד לפי סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יכולה לבוא, בתנאים מסוימים, במקום החישוב "הרגיל" של מכפלת השכר האחרון במספר שנות העבודה של העובד. מתך כך, היתרון למעביד בדרך זו הינו בוויתור על הדרישה לשלם לעובד פיצויי פיטורים בהתאם לשכרו האחרון, ביחס לתקופות העסקה קודמות שבהן שכרו היה נמוך יותר משכרו האחרון, ולפיכך שככל ששכרו של העובד צפוי לגדול עם השנים, עולה הכדאיות להפריש לעובד פיצויי פיטורים לפי סעיף 14. אך זה הכלל בלבד ויש לחשב זאת באופן פרטני לפני קבלת הכרעה, בשים לב לשיקולים נוספים שמתוארים כאן ובחוק.

מצד שני, היתרון שנמצא בידי העובד טמון בכך שכספי הפיצויים יעברו אליו, כמעט תמיד, גם במקרים של התפטרות ולא רק פיטורים, והמעסיק מוותר על זכותו לקבל חזרה את כספי הפיצויים, גם אם העובד עזב בנסיבות שהחוק קובע כי אינן מזכות אותו בפיצויים.

על מנת שיחול סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים יש לבצע את הפעולות הבאות (במקרים שבהם אין הסכם קיבוצי שמחייב לעשות כן או שקובע דרך אחרת):

  1. הסכמה חתומה, מפורשת ובכתב של העובד והמעביד, אליה מצורף האישור הכללי שגם הוא חתום על ידי העובד והמעביד. במקרים בהם נדרש אישור התמ"ת (הפרשה מיוחדת) יש להעביר את ההסכם למשרד התמ"ת היחידה ליחסי עבודה לאישור.
  2. החתימה על האישור הכללי תעשה תוך לא יאוחר מ - 3 חודשים ממועד תחילת העברת התשלומים
  3. התשלומים צריכים להיות מועברים לקרן פנסיה או לביטוח מנהלים בשיעורים שקבועים באישור ובדרך שמבטיחה את זכויות העובד לפי האישור הכללי.