שינוי חוזה העבודה

לעיתים מתעורר צורך לערוך שינוי בנוגע לשכר העבודה של העובד, לתפקיד שהוא ממלא, למיקום הגיאוגרפי של המפעיל או למבנה הארגוני שלו. הצורך בשינויים מעורר את השאלה: האם המעביד יכול לבצע באופן חד צדדי שינוי כאמור שהוא צריך לקבל את הסכמת העובד לשינוי?

1) תנאי מוסכם ניתן לשינוי רק בהסכמה – כאשר יש תנאי מוסכם בחוזה עבודה או בהסכם קיבוצי התנאי ניתן לשינוי רק בהסכמתם של המעסיק וארגון העובדים (בהסכם קיבוצי) או בהסכמתם של המעסיק והעובד (בחוזה אישי).

• בעניין מילפלדר נ' בד"ע ואח' - הבג"צ הבחין בין מצב בו המעסיק רוצה לסיים את החוזה כולו ואז הוא יכול לעשות זאת באופן חד צדדי (לפי החוק עם נתינת זמן סביר ובתום-לב) לבין מצב בו הוא רוצה לשנות הוראה ספציפית בהסכם בו הוא צריך את הסכמת העובד.

2) תנאי לא מוסכם ניתן לשינוי באופן חד צדדי – תנאי לא מוסכם הוא תנאי שהמעביד קבע במסגרת זכות היתרהניהולית שלו. כך למשל, המעביד הוא שקובע את השיבוץ לתפקידים, קידום בדרגה, מיקום גיאוגרפי של מקום העבודה. תנאים מסוג זה מוסמך המעביד לשנות באופן חד צדדי אך הוא צריך לפעול בתו"ל ולא בשרירות. הסייג: אם בחוזה העבודה נקבע במפורש שהעובד נשכר לתפקיד מסוים, אזי המעסיק מנוע מלשנות את זה באופן חד צדדי.

• בפסק הדין קרן כהן נ' עיריית הרצליה  נקבע: סמכותו של מעסיק להעביר עובד, לסגור מחלקות ולשנותמחלקות אחרות (מתוקף כוחו לנהל את מפעלו על הצד הטוב ביותר), אך הוא לא רשאי לשנות את מעמדו ותפקידו של העובד בחוסר תום-לב ובצורה לא סבירה. תו"ל נמדד בקנה מידה של סבירות. כללי הצדק הטבעי מחייבים שאין לשנות את תפקידו של העובד מבלי להיוועץ בו תחילה.