• עקבו אחרינו:
התקשרו אלינולהצטרפות

עבודת נשים

הטרדה מינית

על פי החוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית היא אחת מחמש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן:

  1. סחיטת אדם לביצוע מעשה בעל אופי מיני. לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.
  2. מעשה מגונה. לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה.
  3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה שאינו מעוניין בהן. ואולם אין צורך להראות אי הסכמה במקרים האלה:
    • ניצול של יחסי מרות בעבודה. לדוגמה: מנהל המנצל יחסי מרות כלפי מזכירתו.
    • ניצול של יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול בקטין, בחסר ישע או במטופל. לדוגמה: עובד המנצל יחסי מרות או חינוך כלפי חניך; עובד במעון המנצל יחסי תלות של מטופל.
  4. התייחסויות חוזרות למיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן. לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.
  5. התייחסות מבזה או משפילה למינו או לנטייתו המינית של אדם בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

ברור שאם ההטרדה המינית נעשתה ע"י המעביד ניתן להטיל עליו אחריות, אבל השאלה היא מה קורה כאשר המטריד לא היה המעביד עצמו אלא העובד שלו, לקוח או צרכן. האם ניתן לתבוע במקרה כזה גם את המטריד וגם את המעביד? 

סעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית מטיל על המעביד חובה לנקוט באמצעים סבירים על-מנת למנוע הטרדה מינית, התנכלות או פגיעה על רקע הטרדה מינית וכן לטפל בהטרדות מיניות שנעשו בידי עובדו, ממונה מטעמו שהוא עובד שלו או שלא עובד שלו, כגון: לקוח או צרכן.

הדרכים שעל המעביד לנקוט:

  1. לפי סעיף 7(א)(1) לחוק למניעת הטרדה מינית, על המעביד לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה. כלומר על המעביד להביא לידיעת העובדים והממונים את דבר איסור ההטרדה המינית למנות אחראי/ת לצורך בירור תלונות ולצורך מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו בעניין. 
  2. סעיף 7(א)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע עליהם וכן לעשות ככל יכולתו כדי למנוע הישנות המעשים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות. על-פי התקנות האחראי נדרש לידע את המתלוננת בנוגע לאופי הטיפול בהטרדה המינית לברר את התלונה ביעילות וללא דיחוי וכן בתום הבירור על האחראי להגיש סיכום בכתב למעביד על בירור התלונה בצירוף המלצות מנומקות להמשך הטיפול. 
  3. סעיף 7(ב) לחוק הטרדה מינית עוסק בחובה לקבוע תקנון- אם המעביד מעסיק יותר מ-25 עובדים עליו לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי  הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי העבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות והטיפול בהם כפי שקבע המעביד וכן המעביד חייב לפרסם את התקנון בין העובדים.  תקנון לדוגמא מצוי בתקנות ובו נכללת הגדרתו של המושג "הטרדה מינית" ו"התנכלות" ומסביר את תוצאות ההטרדה המינית במישור האזרחי, הפלילי והמשמעתי. התקנון גם מפרט את מסגרת האחריות של המעביד להטרדה מינית ואת הצעדים שהמעביד נוקט על מנת להילחם בתופעת ההטרדה המינית והתכלות. 

מרכז גאות של הסתדרות העובדים הלאומית

מרכז גאות של הסתדרות העובדים הלאומית הנו מרכז למניעה ולטיפול בהטרדות מיניות במקומות העבודה. המרכז שם לעצמו מטרה למגר לחלוטין את תופעת ההטרדה המינית במקומות עבודה, ולפעול לשמירת זכויות העובדים, כבודם, חירותם ופרטיותם. מרכז גאות מקיים הדרכות והכשרות לעובדים, למנהלים, ולממונות על חוק ההטרדה המינית במקומות העבודה. מרכז גאות מספק ליווי וייעוץ אישי בסיוע אנשי המקצוע המעולים בתחום זה, לכל אדם העובר הטרדה מינית במקום העבודה.